投資最優(yōu)秀的教師

在保障你學(xué)校的優(yōu)秀教師留下并繼續(xù)產(chǎn)生最大影響力方面，支持、激勵和培養(yǎng)他們至關(guān)重要。隨著教師倦怠感和流失率的上升，我們往往將過多精力放在表現(xiàn)欠佳的教師身上。然而，在暢銷書作者托德·威特克爾、康妮·漢密爾頓、約瑟夫·瓊斯和T.J.瓦里聯(lián)合撰寫的這本深刻而充滿力量的圖書中，強(qiáng)調(diào)了識別和重視優(yōu)秀教師的重要性。這不僅是流于表面的感謝，更是從深層次對他們進(jìn)行投資與支持。
每一章都以一個引人入勝的案例開頭，接著概述我們常忽視的問題、應(yīng)當(dāng)運(yùn)用的策略，以及如何確保整個學(xué)校能從這些努力中獲益。書中還設(shè)有行動指南部分，為每一個策略提供快速而具體的實施建議。
書中的實用模型、技巧和竅門不僅能激發(fā)你做出改變，還能為你提供充分準(zhǔn)備，進(jìn)而讓你積極采取行動。隨著最優(yōu)秀的教師不斷進(jìn)步，學(xué)生及整個學(xué)校的文化氛圍也將受益！

不同人群的思想和信念交匯能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的力量。這個項目讓我們倍感興奮，因為我們正在探索如何支持學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，以便更好地投資于最優(yōu)秀的教師，進(jìn)而提升整個教育系統(tǒng)。我們每個人都曾與優(yōu)秀的教育者合作，深知他們?yōu)閷W(xué)校和學(xué)生帶來了不可估量的價值。同時，我們也了解到，在實現(xiàn)這些價值的過程中，他們承受了巨大的壓力和很高的期望。作為領(lǐng)導(dǎo)
者，我們的責(zé)任之一是吸引并留住最優(yōu)秀的人才，同時表彰明星教育者對身邊所有人所產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響。
關(guān)注最優(yōu)秀的教師還有另一個原因：他們展現(xiàn)了所有學(xué)生都應(yīng)得到的卓越教師素質(zhì)�？陀^地說，最優(yōu)秀的教師至少具備一種全校性的視野，并且渴望幫助每位學(xué)生成功。這同樣適用于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。杰出的教育工作者深知，為了最大化對學(xué)生的影響，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也必須在組織中發(fā)揮積極作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須有效地招募、培養(yǎng)和支持最優(yōu)秀的教育者，以幫助我們
這些領(lǐng)導(dǎo)者不斷自我提升。這種成長的循環(huán)至關(guān)重要：我們支持最具價值的教師，他們則反過來幫助我們以及其他人更好地發(fā)展。
一個值得注意的問題是，高績效的教育工作者往往過于關(guān)注他人，以至于忽略了自我照顧。這也正是本書的核心所在。我們必須持續(xù)不斷地支持、激勵和培養(yǎng)他們，因為他們將大量精力投入到造福他人的事務(wù)中。如果一所學(xué)校失去了一位最優(yōu)秀的教師，整個學(xué)校都會受到影響。我們所討論的是那些勇于開拓創(chuàng)新、播種新思想并助力成長與變革的教育者。沒有
他們的推動，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有意推動變革，學(xué)校也可能停滯不前。杰出的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都了解誰是他們最優(yōu)秀的教師，并且明白整個學(xué)校會因為我們對這些優(yōu)秀教師的態(tài)度而形成共識。這是因為，當(dāng)我們關(guān)心教師時，他們才能更好地關(guān)心學(xué)生。甚至對于最優(yōu)秀的教師也是如此；當(dāng)我們善待他們時，這種影響會在學(xué)校中傳遞，惠及包括學(xué)生在內(nèi)的每一個人。反之，如果領(lǐng)
導(dǎo)者未能這樣做，便可能失去學(xué)校中最寶貴的資產(chǎn)。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者知道，學(xué)生取得的良好成績始終與課堂教師的努力密不可分。在現(xiàn)今校長作為教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的背景下，他們多半將精力放在確保每位教師的有效性上。我們贊賞那些致力于創(chuàng)建促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教學(xué)實踐和提高學(xué)生成績的學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，領(lǐng)導(dǎo)者往往會過于關(guān)注可能存在問題的領(lǐng)域，把大部分時間花在表現(xiàn)最差的三分之一的員工身上。這種做法尤其影
響他們在溝通、專業(yè)發(fā)展、觀察和反饋循環(huán)中的規(guī)劃。
問題在于，這種方法延續(xù)了一種關(guān)注劣勢的思維模式，將注意力集中在弱點(diǎn)而非優(yōu)勢上。最終，領(lǐng)導(dǎo)者可能會因為把關(guān)注點(diǎn)放在低績效教師身上而忽視了對最優(yōu)秀的教師的培養(yǎng)、關(guān)心和激勵。然而，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠采用以優(yōu)勢為導(dǎo)向的思維模式，專注投資于最優(yōu)秀的教師，不僅能提升和激勵他們，還能對整個學(xué)校產(chǎn)生積極的影響。
本書的核心在于將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的思維模式從關(guān)注劣勢轉(zhuǎn)向關(guān)注優(yōu)勢。我們希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)意識到，當(dāng)我們投資于優(yōu)秀教師時，學(xué)校轉(zhuǎn)型、學(xué)生成功和整體改進(jìn)的可能性會顯著增加。在詳細(xì)介紹書中的內(nèi)容之前，讓我們探討為何學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)常常感到需要與表現(xiàn)較差的教師合作，而忽視了優(yōu)秀教師的存在。
需注意教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者常落入的一些思維陷阱，尤其是在他們對最具價值的教師產(chǎn)生以下三個假設(shè)時：
1. 最優(yōu)秀教師的成長是必然的：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可能認(rèn)為優(yōu)秀教師不需要額外的投入就能繼續(xù)成長。雖然他們確實具備自我提升的能力，但通過有意且成長導(dǎo)向的活動，可以實現(xiàn)更大的進(jìn)步。重要的是，這些才華橫溢的教師渴望改進(jìn)。如果你不協(xié)助他們成長，他們可能會尋求能提供支持的其他領(lǐng)導(dǎo)者。
2.最優(yōu)秀教師的才能用于服務(wù)他人。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)往往不直接對最優(yōu)秀的教師進(jìn)行投資，而是利用他們來服務(wù)其他教職員工，要么是支持表現(xiàn)較差的教師，要么是在教師會議上開展一般性的專業(yè)培訓(xùn)。這似乎也是一個合乎邏輯的舉措，但往往會給那些可能已經(jīng)在努力工作的人帶來更多負(fù)擔(dān)。我們可以找到一些方法，使其成為對最佳人才的投資，而不是對他們卓越表現(xiàn)的懲罰。
3.最優(yōu)秀教師的專業(yè)知識往往會引發(fā)沖突。許多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者并不清楚如何有效投資于他們最優(yōu)秀的教師。這可能是因為他們在教師所教授的學(xué)科領(lǐng)域知識有限，也可能是因為他們不確定是否能夠提供足夠的支持來促進(jìn)教師的發(fā)展。通常來說，這是因為我們對那些最優(yōu)秀的人才感到畏懼，而這種畏懼往往基于這樣一個（可能正確的）結(jié)論：他們比我們更有才華。我們將幫助你克服這一障礙，使你能夠?qū)�教師進(jìn)行投資，即便他們表現(xiàn)出色，以至于你也不確定該如何幫助他們。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)記住，當(dāng)組織中的任何成員表現(xiàn)卓越時，其光芒也會照耀到領(lǐng)導(dǎo)者身上。
這些思維陷阱可能導(dǎo)致表現(xiàn)平庸的結(jié)果：團(tuán)隊中最優(yōu)秀的成員未能獲得應(yīng)有的關(guān)注和提升，而表現(xiàn)較差的三分之一的教師也未能取得足夠的進(jìn)步，無法為整個學(xué)校（或其中任何一個部分）帶來益處。重要的是要指出，許多這樣的失誤往往是無意的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者面對廣泛且不斷擴(kuò)展的工作責(zé)任，同時承受著提升學(xué)生成績的壓力。自然，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將注意力集中在那些有問題的人或事上，并嘗試解決它們。
盡管如此，我們希望通過這本書強(qiáng)調(diào)，明星教師在我們投資時應(yīng)被視為最寶貴的資源。他們理應(yīng)成為我們關(guān)注的重點(diǎn)，值得我們投入時間和精力。通過培養(yǎng)和提升你最重要的教師，你實際上是在為學(xué)校的整體發(fā)展進(jìn)行投資。當(dāng)你最優(yōu)秀的教師不斷成長時，他們具備改變整體環(huán)境的潛力，包括學(xué)校的文化、成長氛圍、成就和士氣。
我們必須意識到，最優(yōu)秀的員工相較于其他人更有可能選擇離開。為什么呢？因為他們才華橫溢，可以在不同領(lǐng)域和職業(yè)中出類拔萃。如果其中一位離職，就會留下難以填補(bǔ)的空缺。
因此，我們希望讀者能夠找到方法去培養(yǎng)、支持和激勵你最優(yōu)秀的教師，使他們愿意留在你的學(xué)校，并對其他人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。我們將提供各種模型、技巧和建議，幫助你實現(xiàn)這一目標(biāo)。讓我們從重新看待和定義我們最優(yōu)秀的教師及其在提升學(xué)校教育成果中的作用開始。

最優(yōu)秀的教師
在繼續(xù)之前，明確最優(yōu)秀的教師所指為何是非常重要的。盡管我們對貼標(biāo)簽和分類持謹(jǐn)慎態(tài)度，但在任何職業(yè)里，員工的表現(xiàn)總有其客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。若詢問任何一位學(xué)校管理者誰是他們最優(yōu)秀的教師，他們往往能快速列出名單。我們假設(shè)你在閱讀本書時可能也開始了類似的思考。在深入討論將為你提供的策略之前，先回顧一下學(xué)校中最優(yōu)秀教師的定義。
可以用一種方法來思考任何群體的員工表現(xiàn)（這里我們專注于教育工作者），這種方法來自《優(yōu)秀校長一定要做的18件事》一書。書中引用了阿爾·伯（Al Burr）的話，將教師分為三類：明星教師、骨干教師和普通教師。我們最優(yōu)秀的教師通常屬于明星教師這一類別。以下是快速識別明星教師的四個特征：
1.曾經(jīng)的學(xué)生將他們視為自己最優(yōu)秀的教師。
2.家長通常希望這樣的教師教導(dǎo)他們的孩子，或希望他們的孩子能
遇到這樣的教師。
3.他們受到同行的尊重。
4.如果他們離職，你可能無法找到同等水平的替代者。
在這些特質(zhì)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要特別注意的是第三點(diǎn)他們受到同行的尊重。能夠同時比大多數(shù)同事更優(yōu)秀且獲得尊重的人并不多見。我們經(jīng)常會遇到一些技能出眾的人，但他們往往表現(xiàn)出傲慢。許多教師在面對自身教學(xué)技能超過他人時，難以融入同行之中，而且他們通常也意識到這一點(diǎn)。簡單來說，既能優(yōu)于他人又能融入團(tuán)隊是非常困難的。這就是明星教師的不同之處他們把這四種特質(zhì)帶到學(xué)校，不但不對他人構(gòu)成威脅，還能促使周圍的人變得更好。
另一種定義最優(yōu)秀教師的方法是，除了那些普遍公認(rèn)的優(yōu)秀教師外，還有其他教師在某些特定領(lǐng)域展示出出色才能，可以為學(xué)生和學(xué)校提供支持。有時我們甚至不知道他們是誰。也許他們是剛加入的成員，還未被廣泛熟知；也許他們過于害羞，以至于同事們未能注意到他們在課堂上的杰出表現(xiàn)；或者他們在與學(xué)生相處時表現(xiàn)活躍，而在成人面前則顯得內(nèi)向。
這些人才可能擁有獨(dú)特的天賦，雖然未必像明星教師那樣全面或受歡迎，但是同樣具有難以替代的價值，這一點(diǎn)尤為重要。
在接下來的部分，我們將更深入地探討最優(yōu)秀的教師的定義。但在此之前，重要的是要指出，領(lǐng)導(dǎo)者在區(qū)別對待教師時需要維持一種微妙的平衡。即，在給予他們特別關(guān)注的同時，避免損害他們與同事的關(guān)系。即便他們與學(xué)生關(guān)系良好，但如若未能獲得同行的尊重，他們就難以對其他人產(chǎn)生顯著影響力。本書中的策略在明星教師受到廣泛尊重時效果尤佳。此外，雖然明星教師常常是校長的寵兒，卻不應(yīng)被視為校長特別偏愛的對象。優(yōu)秀的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者懂得提升這些教師的地位，讓他們的卓越才能得以影響他人，而不至于讓他們被視為特殊人物而遭到排斥。讓我們以此為框架來看待最優(yōu)秀的教師的更廣泛的定義。

最優(yōu)秀
首先要明確，你最有價值的教師正是那些明星教師。雖然他們可能不希望被貼上這樣的標(biāo)簽，但他們確實擔(dān)得起這個稱號。通常，他們屬于一個謙遜的群體，這意味著無論他們實際上是否謙遜，他們都會努力表現(xiàn)出謙遜，以免失去同行的尊重。有些教師在為學(xué)校成功做
出巨大貢獻(xiàn)的過程中可能非常低調(diào)，而另一些則極具魅力、性格外向。最優(yōu)秀可以屬于任何一個類別。
然而，我們并不是建議給你的明星教師貼標(biāo)簽或公開稱呼他們?yōu)樽顑?yōu)秀的教師。這樣做對所有人都不公平，也可能對學(xué)校的文化產(chǎn)生負(fù)面影響。重要的是，你需要知道他們是誰，欣賞他們的天賦以及他們?yōu)閷W(xué)校帶來的寶貴貢獻(xiàn)。此外，他們中的許多人可能需要不同
于其他教師的成長和支持方法（這一點(diǎn)將在詳細(xì)討論最優(yōu)秀的教師的定義時展開）。
教學(xué)與許多其他職業(yè)不同，因為它含有復(fù)雜的微妙之處，但在多種技能水平的變化方面，教師與其他職業(yè)并沒有區(qū)別。在課堂上，有些教師技能更高、表現(xiàn)更好。只有當(dāng)我們認(rèn)識到并欣賞這一點(diǎn)時，才能真正滿足他們的需求。
我們也想指出一個潛在的陷阱，那就是內(nèi)疚感。知道誰是你最優(yōu)秀的教師，并因為心中默默認(rèn)可他們而感到內(nèi)疚，是在繼續(xù)閱讀時需要注意的重要一點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的定義基于影響力，其挑戰(zhàn)在于處理沖突，而其結(jié)果是推動變化。在這種情況下，沖突在于接受某些教師確實比
其他教師優(yōu)秀的事實。如果我們覺得有必要對每個人一視同仁，實際上可能會傷害每個人，尤其是最有才華的教師。
我們常感到這種內(nèi)疚，因為我們不愿意給教師貼標(biāo)簽，也不愿意承認(rèn)學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗確實因所分配教師的不同而有所差異。在這種理解的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)工作的結(jié)果是改變了我們支持教師的方式，即根據(jù)教師們各自的專業(yè)特長來提供相應(yīng)的支持。本書中的一個主要行動建
議是實施差異化的專業(yè)發(fā)展方法。你最優(yōu)秀的教師需要一些不同于其他教師的支持。我們已經(jīng)對有困難的教師采取了差異化支持；同樣，這對于你最優(yōu)秀的教師也是適用的。我們相信，當(dāng)你繼續(xù)閱讀本書并學(xué)習(xí)如何為教師提供差異化支持時，你的內(nèi)疚感會有所減輕。
第一步是我們必須以盡可能客觀的方式明確識別我們最優(yōu)秀的教師。你最不希望的事情就是通過你的行動和為這一特定群體提供的資源在學(xué)校中制造任何形式的偏袒，這在大多數(shù)情況下會被其他教師察覺。當(dāng)有老師因認(rèn)為存在差別對待而要求你給出理由時，你必須能夠
為自己所做出的選擇進(jìn)行辯護(hù)。話雖如此，我們有四個主要因素用來判斷最優(yōu)秀的教師。我們也知道，每位學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都有自己的定義。這也沒關(guān)系，但我們支持和留住他們的方法保持不變。最后需要說明的是，這些特征中的一個或多個也可以適用于不是明星教師但絕對屬
于骨干教師類別的人。了解這一點(diǎn)是重要的，因為它在你閱讀和思考如何將本書中不同的策略應(yīng)用于你的明星教師和潛在明星教師時會有所幫助。
1.你最優(yōu)秀的教師通常被大家認(rèn)為是學(xué)校中最積極的人。他們總是愿意接受挑戰(zhàn)，并以積極的視角和樂觀的態(tài)度看待一切。如果有人曾經(jīng)質(zhì)問你：為什么辛迪能與喬恩·戈登一起參加積極領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)項目？你需要能夠回答：辛迪是學(xué)校里最積極的人之一，我們需要她進(jìn)一步學(xué)習(xí)如何在學(xué)校中培養(yǎng)積極的領(lǐng)導(dǎo)者。說出以上這句話時，問的人應(yīng)該會同意。我們也知道，雖然同意不意味著他們真的會同意。如果我們擔(dān)心辛迪單獨(dú)去培訓(xùn)會被視為某種形式的偏袒，我們有其他選擇。一個選擇是，與其單獨(dú)送辛迪去培訓(xùn)，不如帶她和另外幾位出色的教師（骨干教師）一起去，以確保她不會被孤
立。這個選擇的好處在于，辛迪不僅能接受培訓(xùn)，她還能以一種能讓所有人都接受的方式推動其他教師的進(jìn)步。通過這種方式，我們避免了讓辛迪在學(xué)校被視為拍馬屁者。我們將在本書的其他部分詳細(xì)討論這種情況。
2.你最優(yōu)秀的教師是學(xué)校內(nèi)新的優(yōu)質(zhì)項目和計劃的最重要貢獻(xiàn)者，這些項目和計劃將對學(xué)生和家庭產(chǎn)生積極影響。他們在課堂外的表現(xiàn)也十分出色，堪稱佼佼者。他們引領(lǐng)新的閱讀計劃無論是作為正式領(lǐng)導(dǎo)，還是更常見的以非正式領(lǐng)導(dǎo)的身份。他們負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)專業(yè)學(xué)習(xí)社群。他們計劃新的恢復(fù)性實踐研討會。他們參與評分委員會。當(dāng)你需要某個新項目從基層啟動并滲透到整個教職員工層時，你首先想到的就是這些人。無論他們扮演何種角色正式的或非正式的他們總是面帶微笑地出現(xiàn)，準(zhǔn)備好投入工作。同樣，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們希望在確保其影響力能發(fā)揮最大作用的同時，也要幫助他們保持在同行中應(yīng)有的尊重地位。
3.你最優(yōu)秀的教師擁有成長型思維。他們永遠(yuǎn)不會滿足于自己工作的現(xiàn)狀。他們不斷反思和修正，推動自己冒險并提高實踐水平。他們已經(jīng)很渴望進(jìn)步，只是需要一種獨(dú)特的方法來滿足他們想要提升的渴望。這正是他們非常適合本書中的策略的原因。他們把自己與完美進(jìn)行比較，這雖然推動他們不斷前進(jìn)，但也成為領(lǐng)導(dǎo)者想要幫助他們成長時的一個敏感點(diǎn)。我們不希望他們因為一些事情沒有做到完美而自責(zé)，但我們希望他們能在首次嘗試可能并不成功的事情上冒險。本書中的策略有助于培養(yǎng)他們的成長型思維模式，并為他們提供一個將進(jìn)步而非追求完美視為成功的更好預(yù)測因素的平臺。
4.他們也能產(chǎn)生結(jié)果。他們在各種評估指標(biāo)中始終展現(xiàn)出最顯著的學(xué)生成長結(jié)果。學(xué)業(yè)表現(xiàn)、專業(yè)能力、技能習(xí)得、才能提升以及其他評估結(jié)果都驗證了學(xué)生在這些教師的指導(dǎo)下，學(xué)業(yè)、藝術(shù)、體育、音樂、社交等方面都取得了進(jìn)步。這些教師關(guān)注孩子的整體發(fā)展，不僅限于他們的學(xué)科領(lǐng)域。你最優(yōu)秀的教師可能是一名體育老師、一位一年級老師或你的樂隊指揮。他們顯然具備最強(qiáng)的能力。他們的直覺經(jīng)常與研究相符，無論他們能否引用相關(guān)研究，他們都能精準(zhǔn)地采用基于證據(jù)的實踐方法。
此外，除了他們教學(xué)的可見方面，這一頂尖教師群體始終展現(xiàn)出他們的價值。他們與學(xué)生建立良好的關(guān)系，這通常導(dǎo)致紀(jì)律違規(guī)報告的減少。過去可能學(xué)習(xí)積極性較低的個別學(xué)習(xí)者，在這些教師的帶動下，發(fā)展出一種參與和學(xué)習(xí)的動機(jī)。在學(xué)校調(diào)查中，當(dāng)學(xué)生提到那些
激勵、影響或以其他方式對他們產(chǎn)生持久影響的教師時，他們的名字反復(fù)出現(xiàn)。年復(fù)一年，學(xué)生們在他們的課堂上學(xué)習(xí)并進(jìn)步。無論目標(biāo)是什么行為、職業(yè)和技術(shù)認(rèn)證、學(xué)術(shù)還是社交這都不重要。你最優(yōu)秀的教師都能客觀地達(dá)成目標(biāo)。
我們關(guān)于定義最優(yōu)秀的教師還有一點(diǎn)要補(bǔ)充的是，除了我們列出的四個標(biāo)準(zhǔn)外，你還可以使用其他標(biāo)準(zhǔn)。你可以根據(jù)每年收到的家長請求數(shù)量對教師進(jìn)行排名。你可以創(chuàng)建一個復(fù)雜的跟蹤系統(tǒng)，使用多種指標(biāo)，例如學(xué)生的專注時間、提問質(zhì)量或在走訪中注意到的類
似教學(xué)方法。你的優(yōu)秀教師在這些行動被觀察到的頻率上更高。重要的是，你要盡可能客觀，并能夠清晰說明你識別他們?yōu)槊餍墙處煹睦碛�。為什么？因為人們可能會問你為什么要對他們進(jìn)行不同于其他教師的投資。而且，越不孤立他們，你越不需要為將他們與其他教師區(qū)分開來而辯解。
盡管你不會在這些教師的門上掛上最優(yōu)秀的教師的標(biāo)識，人們還是會注意到這個精英群體獲得的機(jī)會。這種現(xiàn)象是學(xué)校文化的一部分，在這樣的文化中，表現(xiàn)卓越的人會得到應(yīng)有的尊重，來自你的、同行的、家長的甚至是社區(qū)的認(rèn)可。盡管我們相信你的直覺，但直覺可能帶有偏見，這無意中會影響你的判斷。采用客觀的方法不僅能讓你免受質(zhì)疑，也能避免因誤解而給你和最優(yōu)秀的教師帶來困擾。
最后，現(xiàn)在不是猶豫的時候。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)并提拔最優(yōu)秀的教師時，整個教育體系都會因此而受益。我們將為你提供方法，幫助你在提升最優(yōu)秀教師的過程中改善整體文化，從而減少他人對你所做決策的質(zhì)疑。

定義最優(yōu)秀的教師
現(xiàn)在你已經(jīng)知道如何定義最優(yōu)秀的教師，我們想提到另外兩個教師群體，我們將在本書中展開投資策略時提及。第一個群體稱為骨干教師，第二個群體稱為普通教師。這個概念在《如何應(yīng)對難纏的老師》（Dealing with Difficult Teachers）中有描述，并歸功于阿爾·伯博士�；�本的前提是，在每所學(xué)校中，有三類教師：明星教師、骨干教師和普通教師。
我們已經(jīng)為你定義了明星教師；他們是你最優(yōu)秀的教師。伯解釋說，這個群體大約只占教師總?cè)藬?shù)的3%到10%。骨干教師是大多數(shù)教師，可能占80%到90%。你能為骨干教師做的最好的事情，就是幫助他們表現(xiàn)得像明星教師。骨干教師確實如名字所示，是學(xué)校工作的中流砥柱。大多數(shù)教師都屬于這一類別，盡管你希望他們在學(xué)校改進(jìn)方面支持你，但你可以忍受失去一些，而其他人則是不可或缺的，比如明星教師。
骨干教師通常擁有能夠使他們在某個領(lǐng)域成為佼佼者的技能和才能。例如，他們可能在將技術(shù)融入課程方面表現(xiàn)出色，能夠有效地吸引學(xué)生參與。也許，他們在與學(xué)生建立個人聯(lián)系方面是最擅長的�；蛘�，他們甚至可能在某個特定策略上表現(xiàn)卓越，例如管理學(xué)習(xí)中心和小組教學(xué)。在你努力提升整個教職員工群體的工作表現(xiàn)時，重要的是要記住這些強(qiáng)項。雖然
你的明星教師幾乎在教學(xué)的各個方面都取得成功，但骨干教師在提升整個教育體系方面也扮演著關(guān)鍵角色。
這引入了第三類教師普通教師。一般來說，普通教師在課堂上的表現(xiàn)效率低下。此外，他們可能會帶來其他挑戰(zhàn)，增加學(xué)校及其領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)。普通教師幾乎總是難以相處，盡管一些骨干教師可能也會難以相處，但普通教師的價值相對有限，通�？梢哉业狡渌麑�學(xué)校，尤其對學(xué)生更加有益的教師。你在閱讀時會了解到更多關(guān)于這些類別的信息，但我
們希望一開始能夠為你提供清晰的定義，以便你在著手差異化學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)方式時，能夠準(zhǔn)確區(qū)分明星教師（最優(yōu)秀的教師）與其他教師。
此外，請記住，招聘明星教師是一項責(zé)任，培養(yǎng)他們是另一項責(zé)任。這并不是一個靜態(tài)的標(biāo)簽，而是一個更具形成性的測試，而非總結(jié)性測試。這正是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者努力去做的事情。他們還努力識別教師身上使他們不可替代的特質(zhì)，加以突出和強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)信心，并提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。此外，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者幫助普通教師提升為骨干教師，并幫助骨干教師晉升為明星教師。我們總是在不斷進(jìn)步，而這正是本書中的策略能幫助你與優(yōu)秀教師一起達(dá)成的目標(biāo)。
許多教師具備成為優(yōu)秀教師所需的一些才能和特質(zhì)，但并不是所有特質(zhì)同時具備。如果你有一位與學(xué)生相處融洽但在與同事關(guān)系上存在困難的優(yōu)秀教師，我們可以幫助他們在這些方面成長。他們正在朝著成為明星教師的方向前進(jìn)，而你可以通過幫助他們成長來支持他們。你可能還有一些教師在一兩個方面表現(xiàn)出色，可以在向其他領(lǐng)域發(fā)展時進(jìn)行展示。突出他們的才能將有助于他們提高其他技能。你的骨干教師中也有一些在特定領(lǐng)域是最優(yōu)秀的。我們可以利用這一點(diǎn)來促進(jìn)其他人的發(fā)展，就像我們通過投資我們最優(yōu)秀的教師來提升整個教育體系一樣。記住，我們是在追求改進(jìn)，而不是追求完美。讓我們討論一下這本書的結(jié)構(gòu)，以便你能夠充分利用它。

本書結(jié)構(gòu)
如果你了解在閱讀時將要遇到的內(nèi)容，你的閱讀體驗將會更加有效和高效。每一章的結(jié)構(gòu)都是相同的既便于使用，又能讓閱讀過程更加流暢。每一章都集中在對最優(yōu)秀的教師進(jìn)行投資的不同策略上。我們希望你能從所讀的內(nèi)容中獲得靈感，但這本書并不是為了激勵而寫的，而是為了行動而寫的。我們希望你能在每章開頭分享的案例中找到樂趣，同時看到我們所識別的盲點(diǎn)（被稱為代價）為什么會對學(xué)校的持續(xù)改進(jìn)形成這樣的障礙。在每一章中，我們都會告訴你優(yōu)秀教師所需的內(nèi)容，并提供范例、策略和有效的模式，幫助他們獲得更高水平的支持。在每一章的結(jié)尾，我們都提供一個最大化投資的技巧，以便整個學(xué)校都能從你的努力中獲益。以下是每一章的結(jié)構(gòu)：
案 例
每一章都以一個簡單的案例開始，展示對你最優(yōu)秀的教師進(jìn)行投資所帶來的影響。這些故事是真實的，盡管一些姓名有改動。其中有些來自我們自己學(xué)校的經(jīng)驗，有些來自我們作為顧問的合作伙伴關(guān)系，還有一些則來自我們在寫書時收集的商業(yè)世界的案例。我們希望你能看到這些不同的案例如何為每個策略奠定基礎(chǔ)。
錯誤思維的代價
這一部分我們戲稱為代價，因為學(xué)校中的錯誤思維可能會阻礙我們?nèi)〉米畛錾�的成績。我們不能繼續(xù)期望通過做我們一直在做的事情來獲得新的不同結(jié)果。你可能會在我們列出的一些代價昂貴的決策中看到自己、你的學(xué)�；蜻^去的領(lǐng)導(dǎo)者，這沒關(guān)系。只需知道我們正在邁向一個新的策略。
策 略
這一部分為你提供了一種新的投資最優(yōu)秀的教師的模型。準(zhǔn)備好我們的縮略詞吧。大多數(shù)模型都包含縮略詞，這樣你就可以輕松記住并熟練實施策略。我們提供步驟、內(nèi)容、技巧和資源，就如何對你最優(yōu)秀的教師進(jìn)行投資逐步展開，而這也是對整個學(xué)校的一次投資。
高效執(zhí)行
在我們的高效執(zhí)行部分，你將獲得關(guān)于如何支持、激勵和培養(yǎng)優(yōu)秀教師的專業(yè)提示，以確保其發(fā)揮最佳效果。
惠及整個體系
在每一章結(jié)束時，我們明確說明你對最優(yōu)秀的教師所使用的策略將如何發(fā)揮相同的作用，或是對其他人也有好處。在某些情況下，你可能只想對每位教師的策略稍作調(diào)整；而在其他情況下，你會看到，當(dāng)我們最優(yōu)秀的教師表現(xiàn)出色時，大家都能獲益。
關(guān)鍵要點(diǎn)
關(guān)鍵要點(diǎn)是對每一章的總結(jié)和最后思考。這不僅是總結(jié)，而是強(qiáng)調(diào)我們希望你作為領(lǐng)導(dǎo)者能帶走的一些關(guān)鍵點(diǎn)。此外，結(jié)論是必然的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們需要了解這一點(diǎn)。
行動指南
每章末尾都有一個特色部分，稱為行動指南，旨在幫助你思考第一步，并指導(dǎo)你如何將策略靈活應(yīng)用于你的具體情況。每所學(xué)校和每位學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都從不同的起點(diǎn)出發(fā)，你的背景也非常重要。無論你是只有幾位教師的小型鄉(xiāng)村學(xué)校，還是擁有龐大教職員工隊伍的城市大型學(xué)校，你都可以運(yùn)用這些策略。這個特色部分將幫助你順利啟動。在閱讀完任何一章或
了解任何策略后，你不必再為我該從哪里開始？而感到困惑。我們將為你提供全方位的支持。
讓我們開始吧！