·不久之前，甚至連英國工黨的政治人士也對高薪現(xiàn)象毫不介懷，如今情況卻截然相反，各公司的薪酬結構中某些部分的明顯超額引起了廣泛的關注。
· 過去20年間，高管薪酬的增速遠高于其他雇員平均薪酬的增速。部分是因為全球化和通信技術的發(fā)展，但也有可能是有人在幕后操縱市場或者裙帶資本主義所造成的結果。
· 據(jù)稱，股東們對高管薪酬的設定沒有足夠大的影響力，薪酬委員會和咨詢公司才是決策者，但這兩者卻又是高管漲薪的既得利益者。
· 公眾似乎認為首席執(zhí)行官本質上是大型公司的雇員，他們的薪酬福利與創(chuàng)業(yè)者、娛樂和體育明星這些憑借能力和辛勞賺取的收入和積累的財富有所不同。
· 理解薪酬數(shù)據(jù)如何產(chǎn)生和使用是重要的，同樣重要的是，當我們評價薪酬對績效的敏感度時，要研究財富（由于股價變動）的變動，而并非只是簡單地看當前的薪酬福利方案。
· 在研究一段時間內(nèi)的趨勢時，我們需要分清計劃授予的薪酬和實際獲得的薪酬的區(qū)別�？赡躗近的政治壓力會導致未來的績效獎勵被削減，但是這一改變暫時不會反映在當期實際獲得的薪酬上，因為當期實際薪酬的基礎是一段時間之前已經(jīng)確定下來的。
· 經(jīng)常有人聲稱首席執(zhí)行官的薪酬與公司績效毫無關聯(lián)。想要評價這樣的說法是否正確，需要借助比活動家和媒體人常用方法更為縝密的分析。通過科學的分析，我們會看到薪酬似乎的確會隨著績效變化（正相關或負相關），即使變化的幅度可能低于預期。
· 普遍使用的長期激勵計劃一直被人詬病，人們覺得這些計劃的設計往往就有問題，而且導致了高管薪酬普遍上漲。
· 在公共部門和政府資金主導的部門中，比如大學、公立學校和很多慈善機構，高薪現(xiàn)象也讓政治人士和選民表示擔心。這使得監(jiān)管機構設立了非官方性質的薪酬上限。
· 高薪問題還有男女差異的一面：女性在超高收入群體中代表性不足。然而，造成這一現(xiàn)象的似乎不是歧視，而是個人選擇以及男女生活方式的差異，也可能是因為信息和網(wǎng)絡的缺乏。
· 政府對如何回應民粹主義a者的行動呼吁必須小心謹慎。目前，要求大型公司詳細說明其薪酬結構基礎或許是可以接受的，對公共部門內(nèi)的薪酬問題保持警惕也是合乎情理的。但是，賦予國家權力來永久性地確定薪酬比例或是設定薪酬上限是危險的，對于這一點，那些要求政府出手干預的人并未充分討論過。